Mindestlohn auch bei Entgeltfortzahlung an Feiertagen und bei Arbeitsunfähigkeit

Die Höhe der Entgeltfortzahlung an Feiertagen und im Krankheitsfall berechnet sich nach den für den betreffenden Personenkreis erlassenen Mindestlohnvorschriften. Das entschied das Bundesarbeitsgericht.

Die Klägerin war als pädagogische Mitarbeiterin beschäftigt. Sie betreute Teilnehmer in Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen. Das Arbeitsverhältnis unterfiel dem Geltungsbereich des Tarifvertrags zur Regelung des Mindestlohns für pädagogisches Personal vom 15. November 2011 (TV-Mindestlohn). Dieser sah eine Mindeststundenvergütung von 12,60 Euro brutto vor. Die Arbeitgeberin zahlte zwar für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden und für Zeiten des Urlaubs diese Mindeststundenvergütung, nicht aber für durch Feiertage oder Arbeitsunfähigkeit ausgefallene Stunden. Auch die Urlaubsabgeltung berechnete sie nur nach der geringeren vertraglichen Vergütung. Mit ihrer Klage hat die Klägerin für Feiertage, Krankheitszeiten und als Urlaubsabgeltung nach Maßgabe des "TV-Mindestlohn" eine Nachzahlung in Höhe von 1.028,90 Euro brutto verlangt.

Anwendung von Entgeltausfallprinzip und Referenzprinzip

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben der Klage stattgegeben. Die Revision der Arbeitgeberin hatte vor dem Bundesarbeitsgericht keinen Erfolg (Urteil vom 13. Mai 2015, Az. 10 AZR 191/14). Nach den Bestimmungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes hat der Arbeitgeber für Arbeitszeit, die aufgrund eines gesetzlichen Feiertags oder wegen Arbeitsunfähigkeit ausfällt, dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte (Entgeltausfallprinzip).

Die Höhe des Urlaubsentgelts und einer Urlaubsabgeltung bestimmt sich nach der durchschnittlichen Vergütung der letzten dreizehn Wochen (Referenzprinzip). Diese Regelungen finden auch dann Anwendung, wenn sich die Höhe des Arbeitsentgelts nach einer Mindestlohnregelung richtet, die - wie in diesem Fall - keine Bestimmungen zur Entgeltfortzahlung und zum Urlaubsentgelt enthält. Ein Rückgriff des Arbeitsgebers auf eine vertraglich vereinbarte niedrigere Vergütung ist in diesen Fällen deshalb unzulässig.

(BAG / STB Web)

Artikel vom 18.05.2015